論文關鍵詞：組織行為 人性 新發展
論文摘要：現代管理實踐的復雜巨系統性使人們更加關注對人的本性及人的行為模式的研究。尊重人性，在組織中編織和諧的人際關系網絡，培養高度組織承諾的員工，通過相互信任而促成自發性的合作，是實現企業戰略目標與個人目標一致性的有效方法，是實現企業可持續發展的途徑。
從嚴格意義上講，現代組織行為科學(BehavioralScience)發端于霍桑試驗。霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從“經濟人”的基本假設和從物的因素上轉向“社會人”的基本假設和人的因素上。梅奧的人際關系理論(Human Relations Theory)通過對霍桑效應(Hawthome Effect)(即由“受注意”引起的效應)的揭示，對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展〔羅x,2001)，即，單個行為主體的社會性;人是社會人，工作中的人際關系〔interpersonal relations)是影響生產效率的首要因素;組織是人們希望實現自導、自治、自我負責和自我實現的場所;群體(group)總是通過建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。第二次世界大戰后，現代管理實踐的復雜(complexity)巨系統性使人們更加關注對人的本性及人的行為模式的研究。隨著人類學、心理學、社會學的發展，組織行為學取得了突飛猛進的發展，個體行為(價值觀、態度、激勵等)、群體行為(團隊工作、領導藝術、溝通、沖突等)、組織系統(組織結構、工作設計、組織文化等)、組織變革等問題的研究日趨成熟。
一、組織行為理論研究的新發展
目前，對組織行為理論的研究呈現多學科交叉態勢，不同專業背景的學者運用不同研究視角在廣度和深度上豐富和發展了組織行為理論。
1.在經濟學的研究范式中，人被抽象為“智慧人”的理性面孔(埃德加·莫蘭，1972)。效率概念是經濟學中的核心概念，認為在既定物質技術關系的約束條件下企業能夠實現利潤最大化目標;但現實中存在的明顯事實是，由于個人目標與企業目標的不一致，員工并不一定總是盡心盡力地工作，企業的成本也并非總是最小化，總還存在只要稍加努力便可增加的產出。這就說明存在著與配置效率不同的效率問題，即非效率問題。哈維·萊賓斯坦提出X效率理論，指出X效率理論實際上是指一種與組織或動機有關的效率;該理論從個人行為受到從表面看互相沖突的兩種傾向影響，每種傾向都會導致不同行為模式和對環境的反應。
2、著名心理學家班杜拉(Albert Bandura)的三方互惠決定因果模型對人性作了全新的論釋。他摒棄了心理動力學和心理特質論的內因決定論和傳統行為主義的外因決定思想，對個體的行為、認知與主體因素、環境三者之間的關系提出更為辯證和完善的分析;強調主體因素對人類行為的獲得與表現和對人性潛能發揮的決定性。通過建立三方互惠決定因果模型闡明了三者之間的動態決定關系，為進一步研究如何促使個體行為方向與組織目標發展方向的趨同奠定理論基礎。
3.新經濟社會學家格蘭諾維特(Mark E Granovetter)對當代組織行為理論研究有較大的影響。他發展了卡爾·波蘭尼(Karl Polanyi )的“經濟鑲嵌社會”概念，從嵌人性(embeddedness )、社會網絡( social network )、組織制度(organizational institutions)等三個角度分析了現代組織中社會情感聯系、信任、人際網絡等問題，增加了組織行為理論新的研究維度和研究命題。新制度經濟學代表人物威廉姆森(Oliver E Williamson)運用契約理論和交易成本理論對格蘭諾維特提出的組織信任問題作了進一步研究，在對前人研究成果的基礎上從風險角度對信任的內涵及類型作了新的界定，并通過建立模型對各種信任類型作了深刻分析。
4.社會資本理論(Social Capital Theory)的研究是20世紀90年代以后才為學者廣泛重視。“社會資本”概念由法國社會學家皮埃爾·布迪厄提出，詹姆斯·科爾曼、羅伯特·普特南等人作了進一步的發展和傳播。按照韋恩·貝克的解釋，社會資本主要是指人際和企業關系網絡中以及通過該社會關系網絡所能獲得的各種資源，包括信息、構思、線索、商業契機、金融資本、權利與影響、情感支持，甚至還有良好的祝愿、信任與合作。
二、組織行為理論研究的幾個熱點問題
1.人性研究的淵源及發展。
“有了人，我們便開始了歷史。”(恩格斯語)但是，人類從來就沒有停止過對“我們是什么，存在于世界中的人類意味著什么”(埃德加·莫蘭，1972)的爭議。對人類自身本性的理解和研究，用法國當代著名思想家埃德加·莫蘭的話來說還是一種貧乏的認識、封閉的范式。從普羅泰戈拉提出的“人是萬物的尺度”、蘇格拉底的“認識你自己”開始，到中國儒家“人之初，性本善”的性善論、基督教的原罪說、馬克思關于人的本質理論、馬斯洛的“需求塔”理論等，各種人性理論層出不窮，直至今日，人性問題仍促使人們不斷去探索、解析。休漠認為，“人性”是一切科學的基礎，一切科學都離不開以“人性”作為對象。人們希望通過對’‘人是什么”—人性、人的本質的解剖，通過對人的理解來尋求一種核心的價值觀念，并通過這種核心價值觀念的確立，從而為實踐活動確定合理的方式，再通過這種合理的方式來達到最佳效果。
早期對人的思考囿于人類自身力量的脆弱和外部世界的強大，認為人是缺乏獨立性的。在近代隨著工業革命的興起和人的力量的強大，資產階級思想家破除了上帝的神秘色彩，確立了理性權威。以康德、黑格爾為代表的古典哲學則把這種理性權威推向極至。然而，人類進人20世紀后，理性至高無上的地位開始受到動搖。人們開始感到，運用理性的創造活動并不總是給人類帶來正效益。“上帝死了!”—尼采向人類發出這樣的呼喊。“上帝死了!”代表現代人一種普遍心態，它是人們對傳統價值觀和普遍的道德規范失去信心、對個體命運和前途感到擔憂的表現，它是對理性至上主義的徹底反叛，它也是現代人絕望心態的表達。“人生而自由，但無往不在枷鎖之中”(盧梭語)，“人類根本無幸福可言，理性越發達，痛苦愈深，博愛、平等均是空談”，真正的人生都被人為的而非自然的力量所操縱和支配，人類的目的性不見了，人應該更多的是依靠感覺行事而不是靠理性。社會轉型帶來的道德缺失、精神“斷乳”和無所適從迫使人們去重新思考支撐人類社會發展的深層文化價值觀，“實現人的革命”、“重視主體間性”、“人類終極關懷”、“重建人類精神家園”，反映了人類為探尋人類未來發展所作的種種努力。
另一方面，理論家對人性的理解不僅決定他們的研究內容，也決定了他們的研究方法(班杜拉，2001)。康德認為，一個現代人應該是“由自身定義的”自我，他或她通過自我發展而發現和開掘自己的真正“人性”;這個命題宣布，人應該從自身而不是從任何其他的淵源尋求生命的神圣，從而為個人的理性主題奠定哲學基礎;在這個原則下，組織中個體有意識、有目的的理性行為被視為理論分析的最終基礎，而社會組織則被視為一種無數個體追求自身利益的無意識的產物。亞當·斯密在其巨著《國富論》中闡述了理性行為人在“看不見的手”( invisible hand)的指引下追求個人利益最大化，在獲取個人利益最大化的同時非出于本意發展的卻極大地促進了社會公共利益。亞當·斯密賦予理性行為人以新的名稱—經濟人，并為后人所繼承，成為經濟學研究的基本假設前提之一。偉大的管理實踐者、古典管理學家、科學管理之父泰勒繼承了這種人性假設，并采用了物理學最常用的方法—隔離法，通過一系列假定，排除一切干擾，把個人從社會中抽象出來，得到一個“理想類型”( ideal type)的“經濟人”。盡管泰勒的管理思想強調勞資合作、雇員和雇主利益的一致性，但是，在實踐中嚴格科學的定量定性管理常常是沖突無法調和的根源。
基于此，埃德加·莫蘭提出應該停止將人簡化為“工匠”(“制造工具的人”的技術性面孔)和“智者”(“智慧人”的理性面孔)。“應該在人類的面孔上也看到神話、節慶、舞蹈、歌唱、癡迷、愛情、死亡、放縱、戰爭等。不應該把感情性、神經癥、無序、隨即變化作為‘噪音’、殘渣、廢料拋棄。”理解人性應該“超越對生活狹隘和封閉的理解(生物學主義)，超越對人的島民和超自然主義的理解(人類主義)，超越出無視生活和個人的概念(社會學主義)”，“每一個人都是一個生物一心理一社會學的整體”。
班杜拉的研究揭示了人的本性是主體因素、行為和環境三者動態相互作用的結果。人類行為是自我系統和外界環境相互作用的產物，而人類行為又分別影響外界環境和自我信念。一方面，個體的期待、信念、目標、意象、情緒等主體因素影響或決定他的行為;另一方面，行為的內部反饋和外部結果反過來決定他的思想信念和情感反應。同樣，在行動與環境的相互決定中，雖然環境狀況作為行為的對象或現實條件決定著行為的方向和程度，但行為也改變著環境，以適應人的需要。三方互惠決定論包含著對人性的理解，即人一方面是自己的主人，人生意義取決于個體的把握，另一方面也要受到環境條件的制約而不是無限自由的。
2.組織嵌人、社會資本及社會關系網絡研究。
社會資本理論的發展，反映了人們對人性的重新認識。芝加哥大學心理學家米哈利·切克斯贊米哈利經過長達25年的研究發現，決定快樂的秘密在于有意義的工作和人際關系質量。心理學的“新關系論”認為生命的動力在于“參與”，即，在與他人的關系中成長和發展。一個人擁有完善的關系網絡就會擁有一個健康的身心。管理者必須刺激員工的動機，發展他們的能力，賦予良好的工作環境，使其自發地完成工作。在信息時代，人際關系網絡因為企業與顧客間、企業與企業間以及企業內部員工間的自發合作而變得重要。
強調員工能夠相互信任并促成自發性合作的關系網絡稱作社會資本。波茨和塞森布雷納認為社會資本是四個概念的有機結合:馬克思和恩格斯的“有限度的團結”( bounded solidarity)概念，指逆境可以成為團體團結一致的動力;齊美爾的“互惠交易”( reci-procity transactions)，指在個人化的交換網絡中產生的規范和義務;迪爾凱姆和帕森斯的“價值融合”( value in呵ections )，指價值、道德原則和信念先于契約關系和非正式的個人目標(不是嚴格工具意義上的);韋伯的“強制性信任”( enforceable trust )，指正式制度和特殊性的團體背景使用不同的機制保證實現對已經達成的行為規則的遵守。據科爾曼教授對社會資本概念的理解，在日常生活中，由于某些行動者的利益部分或全部處于其他行動者的控制之下，行動者為了實現各自的利益，相互進行各種交換，甚至單方轉讓對資源的控制，其結果就形成了持續存在的社會關系，這種持續存在的社會關系就是我們通常所說的社會資本。
進人21世紀的今天，組織中的個體所擁有的知識和技能，使個體在組織中的作用和地位越來越高。社會資本理論強調員工能夠相互信任并促成自發性合作行為的關系網絡結織，組織內的信任所產生的經濟性效果(即成本的節約)與社會性效果(即促進合作)都有利于組織整體運行效率的發揮。組織承諾(organizational commitment)代表個人對特定組織的認同及投人程度，體現一種情感上的依附、認同。對組織來說，擁有高度承諾、信任的員工對于組織績效的提升有著正向的關系，留住有才能的員工個體，使員工對組織有認同感，就能夠發揮其個人最大潛能。組織嵌入的基礎在于情感聯系，個人在人際網絡中嵌人越深，越有可能通過相互信任促成自發性合作( Polanyi , 1957 )。轉型時期我國很多中小民營企業內部管理存在很大問題，在勞動力供大于求的今天，不尊重員工需求、漠視員工利益的現象十分普遍。這一方面可能會引發勞資沖突，另一方面制約了員工積極性和創造性的發揮，從長期看，不利于企業文化建設和企業持續發展。
組織行為理論的發展，深刻地揭示了企業要應對復雜不確定的商業環境，人是最重要的因素。尊重為哇，在組織中編織和諧的人際關系網絡，培養高度組織承諾的員工，通過相互信任而促成自發性的合作，是實現企業戰略目標與個人目標一致性的有效方法，是實現企業可持續發展的途徑。