論文關鍵詞:管理思想;管理理論;管理方式
論文摘要:從中西方管理思想與理論的契合點出發，通過對完善制度、以人為本、權益制衡、尊重規律等管理方式演進的討論分析，探索獲取管理效能的有效途徑與方法，分析提高管理效能的途徑與方式，從其更迭與演進中探討獲取管理效能的滿意方式。
現代管理發展已在技術層面上解決了環境選擇、人員聘用、作業方式、目標確立等問題，但如何實施對人的管理，最大限度地調動人的積極性、激發人的熱情、發揮人的潛能，獲取最優管理效能，實現管理目標則成為現代人力資源管理需要探索的重要課題。本文認為:只有不斷挖掘中西方管理思想與理論的精髓，“古為今用，洋為中用”，結合當前管理實踐和理論研究的成果，才能創立具有中國特色的現代管理科學體系，創新中國現代組織管理理論。
1、注重完善制度，標準化員工操作的法治管理
中國法家管理思想強調依法治國、亂世重典，認為“法”，即制度是組織管理的有效途徑，舍“法”不能管理，這與亞當·斯密在國富論中提出的“經濟人”假設有異曲同工之效。經濟人，懶惰、理性且唯利是圖，金錢是刺激其工作的唯一動力，對這類人的管理需要嚴格制度與規范，否則難以約束其行為與思想。科學管理之父—泰勒對此有更為系統的研究，他在科學管理理論中指出，只有通過嚴格規范制度，才能有效約束員工標準化操作，而通過金錢刺激，才可能獲得員工的積極與努力。完善組織制度不但能保證組織與員工收益的穩定，也從制度上維護了員工投人與產出的橫向與縱向公平，達到維持員工工作熱情、增進組織團結，提高組織收益的目的。
關于組織效率與工作制度的研究，馬克思·韋伯認為:一個組織只有完善制度與規范、明確規定工作職責、聘用能勝任職責的人并賦予其相應的權利，才能變混亂為秩序，達到高效實現組織目標的理想組織體系。卡曼、赫西與布蘭查德的研究主張:完善工作制度、培訓員工標準化的操作技能并嚴密監督，對提高員工工作效率效果顯著，這種高工作低關系的管理方式是管理者面臨員工成熟度較低，完成組織任務的必然選擇。它既應對于員工不成熟階段組織任務的完成，也完全契合理性經濟人對工作投人與收益的理性選擇的管理。
縱觀管理發展歷程，工作制度完善是所有組織系統各項工作科學、規范、高效運行的基礎。通過制度把關杜絕資源浪費、剔除追求公平與收益過程人為因素的干擾，在物質與環境條件上充分保障員工績效顯現、管理效能提高和組織目標達成。它既適應了員工成熟度較低的狀態，也是員工成熟度不斷提高，實施其它管理方式的基礎環節。可見，完善工作制度對任何組織而言是絕對必要且不容漠視的的一項重要工作。
2、以人為本，滿足員工合理需求的情感管理
儒家管理思想以德治為核心，提出施仁政、德治禮制的管理方式，在管理過程注重“以人為本、以德為先、人為為人”。這種管理思想倡導以人為本，管理中應滿足員工的合理需求，以有效方式激發員工的工作熱情與潛能發揮。這種對員工管理方式的論述，與梅奧教授的人際關系學說論點一致。霍桑實驗從管理實踐角度證明了“社會人”現實存在，即員工有社會歸屬的需要，他們對生活和工作的態度明顯區別于經濟人，認為工作是生活密不可分的重要組成部分，金錢并不是人參與工作的唯一理由。工作中投入精力、努力、與熱情，接受挑戰與失敗，享受愉悅、樂趣和成功，獲得歸屬、尊重與能力提升，這些是工作對人的有益回饋，是金錢換不來的寶貴財富。梅奧認為對員工的管理不應局限于對金錢欲望的滿足，工作過程中更多時間，員工追求社會交往、人際互動、歸屬、認可和尊重。因此，在管理過程中，管理者應以人為本，滿足員工合理需求，保持員工的工作熱情，提高工作收益。
赫茨伯格關于員工有效激勵問題的研究，指出了維持員工正常工作的基礎保證條件是完善組織各項制度與規范，但員工的熱情激發、潛能發揮、社會交往等較高層次需求的滿足則需要激勵因素的作用，即對員工工作努力與成績給予尊重與肯定、提供其具有挑戰性并負有責任的工作、使其獲得工作成就感且職業上得到發展。對此，領導生命周期理論也有同樣論述:面對員工不斷努力與進步的初級成熟階段，需要管理者實施高工作高關系的管理方式，從技能上不斷予以員工指導，真誠關心幫助員工建立有效的工作協作關系與人際關系網絡，尊重員工的努力與付出，關心員工的生活、滿足員工的合理需求，最大限度激發其工作熱情與潛能發揮。
總之，在管理活動中要求管理者注重對員工的情感投人，倡導以人為本的理念，滿足員工的合理需求，以激發員工積極的情感體驗，幫助員工與工作的有機結合并提升其主觀感受方面的工作滿意感和幸福感，進而促進員工績效的提升和組織目標的實現。要創造一個能使員工熱心參與、心情愉快、關系和諧、深感激勵的組織文化和氛圍，在實現組織目標的過程中，使每一個人的價值得以發揮。
3、權益制衡，靈活機動的權變管理
《孫子兵法》的論述注重運籌帷握、權益制衡，變通適應，隨內外環境因素改變管理策略，強調科學決策、靈活機動。這些權變管理思想與菲德勒的權變理論研究一致。權變理論表明，管理者的效能取決于管理環境、管理者自身、被管理者三者的函數，實踐中不存在單一的最佳的管理方式，管理者應根據環境與下屬的情況有針對性地采取適當的管理方式才可能取得較優的管理效能。這種管理方式還可從“自動人”假設找到契合。“自動人”假設認為:人不是單純的某種類型，會根據環境及自身需要的滿足狀況，自主改變工作的理由，某一階段為金錢為而努力，某一階段為獲取歸屬與認可，某一階段為尊重與地位等，這些不斷變化的工作動機，需要管理者準確識別、有效把握。管理者應面對下屬需求、技能及環境的不斷變化，在充分有效掌握內外環境因素及員工整體情況的基礎上，權益制衡、調整管理策略，有針對性地采取靈活機動的管理方式，滿足員工合理需求，提高管理效能。
領導生命周期理論同樣指出:當管理者面臨下屬比較成熟時，應及時改變管理方式，增進關系維度、減少工作維度的投人。這種管理方式的明顯變化從深層次體現了管理者對員工能力提升的肯定，對員工工作成績的尊重。斯金納的研究表明:當人的行為被他人充分真誠地肯定與尊重時，即獲得正強化時，會激發人某種行為的持續與重復，且在此類行為的持續與重復過程中，保持巨大的熱情。強化理論這一研究結果向管理者透露，要想獲得員工更多的工作熱情與激情，必須對員工的努力與成績給予充分的肯定和尊重，并隨員工成熟度的不斷增進，加大授權力度。若此時一味堅持固有的管理模式，只會束縛員工的手腳，扼殺其工作熱情、埋沒其才華與創造力，限制其能力的提升，進而影響組織目標的實現。
在管理活動中，人是組織中最重要的資源，既是管理活動的主體，又是管理活動的客體。因此，管理者應針對員工不同成熟程度，采取靈活機動，指揮協調、適當授權、獎懲有度、激勵及時等權變的管理方式，才能做好人的工作、調動人的積極性和主動性，實現組織與員工雙贏。
4、尊重事物規律，無為而治的卓越管理
以老子為代表的道家管理思想提出尊重事物發展規律，追求道法自然、無為而治的管理方式。強調順勢而為，即隨環境變化與事物規律促使其前進，不應人為干擾阻撓事物的發展規律，更不能違背規律。筆者認為:這種理念應用于管理實踐，要求管理者面臨員工成熟度不斷提高，應尊重事物發展規律，管理方式宜采用適度授權到無為而治，這也是領導生命周期理論第一項限至第四象限管理方式的經典寫照。對于無為而治的管理方式，卡曼、赫西與布蘭查德認為，當員工高度成熟自治，即工作知識淵博、技能精湛、經驗豐富、獨立完成工作能力強、人際關系融洽、工作中自我實現要求強烈，并有強烈從事該工作的熱情時，管理者應充分授權于員工，讓其獨立完成任務。這種形象是克里斯·阿吉里斯在其不成熟—成熟理論中為管理者勾勒的員工高度成熟的形象，也是針對自我實現人提出的。馬斯洛認為自我實現是人類需求層次的最高境界，追求自我實現的過程是人與事和諧、人與人和諧、事與事和諧的過程。對于自我實現人的管理，管理者應委以重任、充分授權、尊重其工作付出，并做好后勤輔助工作，促進個體目標與組織目標的順利實現。
無為而治的管理方式，是管理者的天堂，管理最完美的境界，即尊重事物發展規律，組織制度規范完善、人性，同時擁有高度成熟的員工隊伍，充分授權與信任他們，輕松享受組織碩果。當然，管理者實施無為而治的管理方式是在組織內外環境穩定、組織規范與制度健全完善、員工各層次需要充分滿足，職責擴大、成就欲望強烈，工作運行正常的情況下進行的，突發事件及組織內外環境劇烈變化時不宜采用。
5、結語
管理是社會發展與進步的必然產物，是社會化大生產的必要手段。筆者認為:管理效益來自管理過程的有效投人，如何獲得滿意的管理效能，需要管理者審時度勢，針對組織內外環境變化，科學規范、靈活機動地整合組織資源，客觀把握下屬的人性追求，并隨下屬成熟度的變化，在完善制度、以人為本、權益制衡、尊重規律等方面有機應變，確保組織目標與個人目標的和諧統一，實現個人、組織、社會的多贏。